Kurzarbeitergeld erklärt: Regeln, Voraussetzungen und die Auswirkung auf Ihr Gehalt 2026

Aufträge bleiben aus, ein wichtiger Zulieferer hat Probleme, oder ein Werk muss umgerüstet werden, ohne dass an eine dauerhafte Schließung zu denken wäre. Statt Personal zu entlassen, reagieren viele deutsche Arbeitgeber in solchen Fällen mit reduzierten Arbeitszeiten und beantragen Kurzarbeitergeld, um den entstehenden Lohnausfall abzufedern. Der Staat hat dieses Instrument während der Finanzkrise 2008/09 und während der Pandemie in großem Umfang genutzt, und auch 2025 und 2026 griffen Teile der Automobil- und Fertigungsindustrie angesichts schwankender Nachfrage und Lieferketten wiederholt darauf zurück. Der eigentliche Zweck der Regelung ist es, Beschäftigung zu erhalten, statt Menschen in die Arbeitslosigkeit zu entlassen.

Dieser Artikel zeigt, wer tatsächlich Anspruch hat, wie sich die Höhe genau berechnet (mit einer live berechneten Grafik statt einer Faustregel), wie ein Antrag von der Meldung bis zur Auszahlung tatsächlich abläuft, was währenddessen mit Rente und Krankenversicherung passiert, und welche Fallstricke die meisten Ratgeber auslassen. Alle Zahlen stammen aus der eigenen, getesteten Berechnungslogik dieses Projekts, derselben, die auch dem kostenlosen Kurzarbeitergeld-Rechner unten zugrunde liegt.

Kurzarbeitergeld ist in den §§ 95 bis 109 SGB III geregelt. Kurzarbeit selbst, also die vorübergehende Verringerung von Arbeitszeit und Entgelt, ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Belegschaft, meist über eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder individuelle Zustimmung. Kurzarbeitergeld ist die davon getrennte Lohnersatzleistung, die die Bundesagentur für Arbeit für den dadurch entstehenden Ausfall zahlt. Entscheidend: Sie bleiben die ganze Zeit bei demselben Arbeitgeber beschäftigt, nur Arbeitszeit und Bruttoentgelt sinken für den betroffenen Zeitraum. Das unterscheidet es grundlegend vom Arbeitslosengeld, das erst greift, wenn das Beschäftigungsverhältnis vollständig endet.

Eine eigene Variante, das Saison-Kurzarbeitergeld (§§ 101 bis 103 SGB III), deckt witterungsbedingte Ausfälle speziell im Baugewerbe und verwandten Branchen ab und folgt eigenen Regeln. Das Transferkurzarbeitergeld (§ 111 SGB III) betrifft Beschäftigte, die im Rahmen einer Umstrukturierung in eine Transfergesellschaft wechseln. Beide sind nicht Gegenstand dieses Artikels, der ausschließlich den allgemeinen Fall behandelt.

Drei getrennte gesetzliche Voraussetzungen müssen zusammen erfüllt sein. § 96 SGB III verlangt einen erheblichen Arbeitsausfall: Er muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, vorübergehend und unvermeidbar sein, und im betreffenden Monat muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten des Betriebs jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts verlieren. Ein einzelner schwacher Monat oder eine übliche saisonale Flaute reicht für sich genommen nicht aus, die Ursache muss außerhalb des normalen unternehmerischen Risikos liegen. § 97 SGB III regelt die betrieblichen Voraussetzungen: mindestens ein Beschäftigter sowie eine wirksame Rechtsgrundlage für die reduzierte Arbeitszeit, etwa durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder individuelle Zustimmung. § 98 SGB III regelt die persönlichen Voraussetzungen: Das Beschäftigungsverhältnis darf nicht gekündigt sein, es muss weiterhin Versicherungspflicht bestehen, und es dürfen nicht gleichzeitig bestimmte andere Leistungen wie Krankengeld bezogen werden.

Das ist eine Entscheidung auf Betriebsebene, kein individueller Antrag, wie im Abschnitt zum Ablauf weiter unten im Detail gezeigt wird. Wie dieser Artikel berechnet auch der Rechner dieser Seite nur die Höhe, nicht ob die Situation Ihres Betriebs die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt, das entscheidet allein die Agentur für Arbeit.

Zwei Szenarien zeigen, wie sich der Auffangeffekt mit dem Umfang des tatsächlichen Arbeitsausfalls verändert. Beide gehen von einem Soll-Entgelt von 3.600 € brutto monatlich aus, unterscheiden sich aber im Umfang der Kürzung, der Steuerklasse und ob ein nach § 32 EStG berücksichtigtes Kind vorhanden ist.

Während des Bezugs von Kurzarbeitergeld bleiben Sie in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis und damit durchgehend und ohne Lücke in allen vier Zweigen der Sozialversicherung pflichtversichert (Renten-, Arbeitslosen-, gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung). Insbesondere Ihre Rentenansprüche wachsen nicht einfach nur mit der niedrigeren, reduzierten Arbeitszeit weiter: § 163 Abs. 5 SGB VI rechnet 80 % der Differenz zwischen Soll- und Ist-Entgelt zusätzlich als rentenwirksames Entgelt an, und zwar zusätzlich zu dem, was tatsächlich verdient wird, gerade damit eine Phase der Kurzarbeit die spätere Rente nicht wie eine Phase voller Arbeitslosigkeit stillschweigend schmälert. Dasselbe fiktive Entgelt von 80 % wird nach § 249 Abs. 2 SGB V und § 58 Abs. 5 SGB XI auch für die Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung herangezogen, nicht jedoch für die Arbeitslosenversicherung, die auf diesen fiktiven Anteil vollständig beitragsfrei bleibt.

Das kostet Sie nichts zusätzlich: Die Beiträge auf das fiktive Entgelt von 80 %, sowohl in der Renten- als auch in der Kranken- und Pflegeversicherung, trägt allein Ihr Arbeitgeber, nicht wie üblich hälftig geteilt, und sie werden nicht von Ihrem Kurzarbeitergeld oder Lohn abgezogen. Für Sie bedeutet das in der Praxis lediglich, dass Ihr Renten-, Kranken- und Pflegeversicherungsschutz nahezu normal weiterläuft, ohne dass Sie den Mechanismus dahinter bemerken.

Der Leistungssatz von 60 % beziehungsweise 67 % ist eine gesetzliche Untergrenze, keine Obergrenze. Viele Tarifverträge, besonders in der Metall- und Automobilindustrie, wo die IG Metall Tarifpartei ist, verpflichten Arbeitgeber vertraglich zu einer Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf einen höheren Anteil des Nettoentgelts, häufig zwischen 80 % und 95 %, teilweise für eine erste Phase nahe am vollen Gehalt, bevor der Satz stufenweise sinkt. Manche Arbeitgeber tun dies auch freiwillig, ohne dass ein Tarifvertrag es verlangt, besonders bei einem kurzen, klar vorübergehenden Arbeitsausfall, wenn der Erhalt von Fachkräften und Betriebsklima wichtiger ist als die kurzfristige Ersparnis.

Eine solche Aufstockung ist Sache des Vertrags oder der Unternehmenspolitik, nicht etwas, das das SGB III selbst vorsieht. Prüfen Sie daher Ihren eigenen Tarifvertrag oder fragen Sie direkt bei Ihrem Arbeitgeber nach, statt anzunehmen, dass entweder der bloße gesetzliche Satz oder eine großzügige Aufstockung automatisch gilt.

Kurzarbeitergeld ist ein wirklich altes Instrument, erstmals 1910 eingeführt und nach dem Zweiten Weltkrieg in ungefähr seine heutige Form gebracht, wurde aber international vor allem durch zwei jüngere Episoden bekannt. Während der Finanzkrise 2008/09 wurde die vergleichsweise schnelle Erholung Deutschlands und der geringe Anstieg der Arbeitslosigkeit in internationalen Kommentaren wiederholt darauf zurückgeführt, wie konsequent Kurzarbeit genutzt wurde, um Belegschaften in der Industrie zu erhalten, statt sie zu entlassen, ein Muster, das seither auch von anderen Ländern zumindest teilweise übernommen wurde. Während der Pandemie erreichte die Nutzung ein nie zuvor gesehenes Ausmaß: Auf ihrem Höhepunkt im April 2020 waren nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit rund 6 Millionen Beschäftigte in Deutschland gleichzeitig in irgendeiner Form von Kurzarbeit, über nahezu alle Branchen hinweg, vom Einzelhandel über das Gastgewerbe bis zur Luftfahrt, nicht nur in der Industrie.

Die jüngste Welle ist enger begrenzt, aber weiterhin bedeutend. Im Verlauf von 2025 und bis 2026 hinein nutzten Teile der Automobilzulieferindustrie und verwandter Fertigungsbranchen wiederholt Kurzarbeit, als Reaktion auf schwache Nachfrage, den kostspieligen Umstieg auf Elektrofahrzeuge und anhaltende Störungen der Lieferketten, begleitet von der weiter unten behandelten befristeten Verlängerung der Bezugsdauer auf 24 Monate. Anders als 2020 betrifft diese Welle vor allem einzelne Branchen und Zulieferketten, nicht die gesamte Breite der Wirtschaft gleichzeitig.

Die §§ 95 bis 109 SGB III selbst, also die Sätze von 60 % und 67 %, die Anspruchsvoraussetzungen und die reguläre Höchstdauer von 12 Monaten, sind dauerhaftes Recht und haben sich nicht geändert. Was seit 2020 wiederholt angepasst wurde, ist die Obergrenze der Bezugsdauer, jedes Mal per befristeter Verordnung verlängert, zuletzt durch die Vierte Verordnung vom 17. Dezember 2025 auf 24 Monate bis Ende 2026. Ob sie erneut bis 2027 verlängert wird, ist eine erneute politische Entscheidung, die das Bundeskabinett treffen muss. Behandeln Sie die 24-Monats-Angabe daher als für 2026 zutreffend, nicht als dauerhaften Bestandteil des Gesetzes.